تكوين الخبرات

[عبدالله بن علي السعد]

تكوين الخبرات

1+1 قد لا تساوي 2، فالأمر يعتمد على تحليلك للناتج.. إذا كان الحكم يتم بناءً على الخبرات وتنوعها، أو بناءً على جودة الأداء فالناتج من العملية الحسابية البسيطة سيكون واحد.

يعاني بعض الموظفين من سوء تكوين الخبرات، والسبب في عدم القدرة على التطوير والاستفادة من سلة المهام اليومية المرافقة للموظف، أو من سنوات العمر المتركمة يعود لأسباب عديدة ومنها:

- عدم فهم الموظف لطبيعة العمل المنوط به.

- عدم العمل ضمن اللوائح والسياسات.

- عدم اهتمام الشركة بعمل سلم تدرج للموظف يقاس فيه أدائه ويحدد فيه وضعه ومستوى
الارتقاء الوظيفي.

- عدم الاهتمام بالتدريب بأنواعه، سواء الدورات، أو على رأس العمل.

المسئولية في هذه العوائق يعود بدوره إلى عدة أطراف:

- فقد يكون المسئول عن التكوين الخاطئ للخبرات هو الموظف نفسه.

- وقد يكون الخلل في الإدارة.

- وفريق العمل لا يخلو من أخطاء أحياناً.

إن سنوات الخبرة رصيد لايستهان به، يعادل في كثير من الحالات المؤهلات الأكاديمية وقد يزيد عليها
في قيمة أسهمه. ولكن ماتبذله الشركات لأصحاب الخبرات يراد من ورائه أداء يكافئ السنوات التي عمل فيها الموظف. فالنواحي الأكاديمية على أهميتها قد لاتوفر من الحلول والأفكار مايحتاج إلى الموقف الإدارة أو التنفيذي في مكان العمل. ولذلك يحرص أصحاب الأموال على استقطاب الخبرات والكفاءات والكوادر التي مارست العمل وتعرفت على آلياته من أجل أن يغطون المساحات المطلوبة في الإدارة أو في المصنع.

في سنة من السنين عملت مع شاب في مشروع كبير نسبياً، كان الشاب مثالاً متميزاً للموظف الذي ينتظره مستقبل باهر بإذن الله، فكل مواصفاته تبشر بمستقبل واعد، حتى أبسط الأمور الشحصية كانت تشير إلى نجاح ينتظر صاحبنا، وبعد سنة اكتشفت أن مهارات الشاب عبارة عن صورة جميلة لاتختلف عن اللوحة التي قمنا بتعليقها في المكتب، ثم وبعد مضي أقل من سنة قدم الشاب استقالته. كانت مشكلة صاحبي تتمثل في فريق العمل من ناحية، وفي الإدارة من ناحية أخرى، فطوال فترة عمله لم يقم أي شخص ممن عملوا معه بتصحيح أخطائه، باستثناء بعض الملاحظات التي كنت أوجهه فيها، وبعض الملاحظات التي كان المدير العام يقدمها له بين فترة وأخرى ليبث من خلالها حماسته ويحاول الاستفادة منه بطريقة أو بأخرى. كما أن الإدارة وضعت خطة عمل وسلمته دوره، فقام بتنفيذ المطلوب منه، ولكن العمل يحتاج إلى متابعة وتطوير، وهو مالم يتعلمه صديقي ولم تقم الإدارة بتدريبه عليه.

كانت وجهة نظري في صديقي هذا أن البناء الخاطئ لخبرته هو الذي أدى به إلى هذه الحالة من عدم الشعور بالفهم والاستقرار. ومع أن سيرته الذاتية كانت مليئة بالخبرات العملية والمشاريع، إلا أنه لم يتحمل الضغوط التي عاش فيها بسبب من حوله ابتداءً، ثم بسبب عدم فهمه للمعنى الصحيح لتكوين الخبرة.

التغيرات التي بدأت تظهر في ساحة العمل السعودي لفتت النظر إلى مثل هذه المشاكل، فالحفاظ على المواقع الوظيفية المتميزة يتطلب جهداً خارقاً، وعدم التقدم والارتقاء في ناتج العمل، أو في أداء الموظف، أصبحا يشكلان مؤشراً خطراً يشعر الموظف من خلاله بغياب الأمن الوظيفي، وبالتالي لايشعر بالاستقرار.

الحل يكمن في خطوتين:

- الخطوة الأولى في يد الإدارة ويتمثل ذلك في أمور منها:

• الالتفات إلى مقاييس الأداء، وتقييم الموظف في جميع النواحي العملية والعلمية لمتابعة تطوره.

• الاهتمام بتطبيق اللوائح والسياسات.

• الاهتمام بمعنى فريق العمل، وعدم السماح لأي تجاوز بالظهور.

• تحديد المهام والعمليات الإدارية والتنفيذية بوضوح ودقة.

• الالتفات إلى التدريب والاهتمام به.

- والخطوة الثانية في يد الموظف وذلك عن طريق:

• تحديد أهداف عملية على مراحل، بحيث تمثل كل مرحلة مشروع يقدمه الموظف ويحقق من خلاله إنجازاً جديداً.

• السؤال عن أي معلومة أو موقف لايفهمه الموظف، والوصول على المعلومة عن طريق الشخص الصحيح.

• التدرج في الوظائف، والاستفادة من كل مرحلة يمر بها لتحقيق معنى الشمولية بأفضل صورة ممكنة، وبحسب حاجة العمل.

إن الخبرة ليست بعدد السنوات التي واظب فيها الموظف على الحضور، ولكنها بمستوى الخبرة الذي حصل عليه الموظف خلال سنوات حضوره، سواء في الناحية المعرفية، أو الإدارية، أو التنفيذية. وبذلك يمكنك أن تحدد مستوى الخبرة.

[يافا احمد]

اخي الكريم
قد تبدو الصورة أو التصور الذي طرحته مثاليا أو نظريا في ظل الواقع المعاش..
ولكن هو غاية في الواقعية والجدوى إذا أردنا صالح العمل لا مجرد المظاهر.
اعتقد أن العملية كلها بيد مدير العمل الذي عليه أن يغلب الصالح العام ويضع سياسة مدروسة وعلمية حتى يرتفع بالخبرات التي لدى موظفيه ,,,
وما ينطبق على السعودية كمثال ينطبق على غيرها من البلدان باختلاف الظروف.
تبقى ملاحظة أن الموظف في أحيان كثيرة هو الذي يرفض تطوير نفسه مهما أتيحت له الفرص وفي أحيان أخرى يسعى جاهدا للتطوير في ظل ظروف جدا متواضعة.
تحياتي وأشكرك على هذا الموضوع.
يافا

[فاطمة الجزائرية]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته :

أخي عبد الله نشكر لك طرحك , وسنجعل الحوار مفتوحا لكل الأقلاميين , ونريد أن نعرف رأيهم في المقولة التالية :
1+1 قد لا تساوي 2، فالأمر يعتمد على تحليلك للناتج.. إذا كان الحكم يتم بناءً على الخبرات وتنوعها، أو بناءً على جودة الأداء فالناتج من العملية الحسابية البسيطة سيكون واحد.

[عبدالله بن علي السعد]

ا- الأخ/ت: يافا أحمد..

مع إيماني بأن الموظف قد يكون سبباً مباشراً كما ذكرت.. إلا أن هناك أسباباً أخرى:

- القصور في السياسات واللوائح.

- عدم فهم كيفية التعامل مع النظم الإدارية.

- التجاوزات التي قد تحدث من الإدارات العليا، ويمثل صورة من صور الفساد الإداري.

كل هذه مؤثرات، وقد تكون أقوى من تأثير الموظف.. ذلك أن الموظف إذا وجد إدارة منظمة فسيظطر للتعامل معها كما تحب، رغبة في التطوير، أو في أضعف الأحوال رغبة في الترقي وتحصيل الدرجة.

- الأخت فاطمة:

سأكون ممتناً لجميع من يشارك..

وأشكر لك تواصلك..

دمتم بخير..